25.04.2023 Mitarbeiter: Projektentwickler und Finanzierer verschenken Chancen
Die Kommunikationsagentur Targa Communications und das Personalberatungsunternehmen LightTower Consulting haben mit der studentischen Unternehmensberatung der Frankfurt School of Finance & Management untersucht, wie Immobilien-Projektentwickler (IP) und alternative Finanzierungsanbieter (AF) sich im Wettbewerb um Nachwuchstalente und erfahrene Fachkräfte positionieren. Im Fokus der Betrachtung stand dabei die Nutzung von Recruiting- und Personal-Marketing-Methoden, die Online-Medien hierfür bieten. Grundlage der Analyse ist die Auswertung von Internetseiten und Social-Media-Auftritten von jeweils mehr als 40 IP und AF im Zeitraum November/Dezember 2022.
Eine gelungene „Candidate Experience“ sieht anders aus
Die naheliegendste Recruiting-Option und Grundlage für die Candidate Experience, so werden in der Fachsprache des Human Resources Management die Erfahrungen von Bewerberinnen und Bewerbern im und mit dem jeweiligen Rekrutierungsprozess bezeichnet, stellt die Einbindung einer Karriereseite als separaten Bereich auf der firmeneigenen Website dar. 95 % der IP haben eine solche eingerichtet, bei den AF fehlt eine derartige Seite bei 25 % der untersuchten Unternehmen.
Obwohl die entsprechenden Karrierebereiche in beiden Gruppen leicht erreichbar sind, wird in Bezug auf die tatsächliche Candidate Experience in vielen Fällen wertvolles Potential verschenkt: So verfügt nur etwa die Hälfte aller untersuchten Seiten über einen „Bewerben“-Button (63 % IP, 47 % AF) und benennt eine ansprechbare Kontaktperson (59 % IP, 43 % AF). Lediglich 23 % der Firmen nutzen eine „CV-only“-Funktion (21 % IP, 24 % AF) als Anreiz für eine schnellere Bewerbung. Eine Option für Initiativbewerbungen bietet etwa die Hälfte an (61 % IP, 41 % AF).
Möglichkeiten der Selbstdarstellung mit Luft nach oben
Websites bieten Unternehmen die Gelegenheit, sich und ihre Werte potentiellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu präsentieren. Das wird genutzt, allerdings wird erhebliches Potential nicht ausgeschöpft. Während ESG-Themen 73 % der IP-Websites und 65 % der AP angesprochen werden, macht nur ein Viertel der Firmen von der Möglichkeit Gebrauch, Zitate und Erfahrungsberichte eigener Beschäftigter oder vorhandene Arbeitgeberauszeichnungen, beispielsweise von kununu, für die Positionierung und Eigenwerbung zu verwenden (24 % IP, 15 % AF).
LinkedIn ist Platzhirsch
Neben der eigenen Website bieten verschiedene Social-Media-Kanäle die Chance, sich als Unternehmen zu präsentieren. Die mit über 90 % mit Abstand am häufigsten genutzte Plattform bei den untersuchten Firmen ist LinkedIn. Damit liegt sie deutlich vor XING (56 % IP, 49 % AF), Instagram (61 % IP, 32 % AF), Facebook (39 % IP, 34 % AF) oder YouTube (25 % IP, 39 % AF). Das Schlusslicht der ausgewerteten Plattformen ist Twitter, wobei es hier erhebliche Unterschiede zwischen beiden Unternehmensgruppen gibt (17 % IP, 46 % AF).
LinkedIn Accounts mit geringer Engagement-Rate
Obwohl LinkedIn eine hohe Nutzungsquote hat, ist die Resonanz der Follower auf die veröffentlichten Inhalte gering. Kommentare zu den Postings beider Unternehmensgruppen gibt es fast keine. Sie werden im Durchschnitt lediglich zwei- bis dreimal geteilt und kaum kommentiert und die Anzahl der Likes ist bei beiden niedrig. Dabei ist auffällig, dass ihre Anzahl bei den IP deutlich höher als bei den AF liegt, obwohl Letztgenannte deutlich mehr Follower haben (5.113 IP, 12.502 AF). Das liegt darin begründet, dass es unter den AF einige größere Unternehmen mit einer großen Followerschaft gibt.
Stellenanzeigen werden online gestreut
Fast alle Unternehmen verfügen über ein LinkedIn-Profil, aber nur etwa 50 % von ihnen nutzen diese, um offene Positionen zu inserieren (63 % IP, 41 % AF). Neben den sozialen Medien und der Unternehmenswebsite werden vor allem Jobportale verwendet, um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen. Dabei wird Indeed am intensivsten genutzt. 37 % der Unternehmen haben hier ein Profil (39 % IP, 34% AF) eingerichtet, das auch von gut 80 % zur Ausschreibung von Stellenanzeigen verwendet wird. Etwa die Hälfte der Unternehmen verfügen über ein Profil bei Stepstone (66 % IP, 32 % AF), allerdings nutzen es lediglich 40 % aktiv.
Außerdem wenden sich durchschnittlich 17 % (29 % IP, 5 % AF) der Unternehmen an das Arbeitsamt, um neues Personal zu gewinnen. 10 % schalten Stellenausschreibungen über Google und etwa 8 % über Xing. Print- und Onlineangebote der Immobilien-Fachpresse (2 % IP, 0 % AF) spielen de facto keine Rolle.
Corporate Influencing – Trend oder Standard?
Eine gute Möglichkeit, um mehr Aufmerksamkeit zu genieren, besteht darin, Angestellte oder das Management als Absender von Markenbotschaften zu gewinnen – sogenannte Corporate Influencer. Mehr als drei Viertel der Vorstände und Geschäftsführenden der AF nutzt diese Möglichkeit, während unter den IP nur etwa die Hälfte des Management-Teams über ein LinkedIn-Profil verfügt.
Die Mehrheit der bestehenden Profile ist gepflegt (89 % IP, 81 % AF), sie werden aber nur selten aktiv genutzt. Die durchschnittliche Anzahl der Posts von Managerinnen und Managern von AF-Unternehmen liegt höher als bei den IP-Unternehmen, doch auch hier ist die monatliche Frequenz der Veröffentlichungen gering (0,9 Postings IP; 2,3 Postings AF).
Fazit: Die professionellen sozialen Medien gewinnen weiter an Gewicht für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Aber auch die Vermittlung von Unternehmenswerten und -grundsätzen sollten dort im Rahmen einer ganzheitlichen Candidate Experience abgebildet werden. Last but not least werde die Unternehmen nicht um das Thema Corporate Influencer herumkommen, um die gesamte Bandbreite des (digitalen) Eigenmarketings auszuschöpfen. In allen genannten Feldern haben die untersuchten IPs und AFs Nachholbedarf.
Eine gelungene „Candidate Experience“ sieht anders aus
Die naheliegendste Recruiting-Option und Grundlage für die Candidate Experience, so werden in der Fachsprache des Human Resources Management die Erfahrungen von Bewerberinnen und Bewerbern im und mit dem jeweiligen Rekrutierungsprozess bezeichnet, stellt die Einbindung einer Karriereseite als separaten Bereich auf der firmeneigenen Website dar. 95 % der IP haben eine solche eingerichtet, bei den AF fehlt eine derartige Seite bei 25 % der untersuchten Unternehmen.
Obwohl die entsprechenden Karrierebereiche in beiden Gruppen leicht erreichbar sind, wird in Bezug auf die tatsächliche Candidate Experience in vielen Fällen wertvolles Potential verschenkt: So verfügt nur etwa die Hälfte aller untersuchten Seiten über einen „Bewerben“-Button (63 % IP, 47 % AF) und benennt eine ansprechbare Kontaktperson (59 % IP, 43 % AF). Lediglich 23 % der Firmen nutzen eine „CV-only“-Funktion (21 % IP, 24 % AF) als Anreiz für eine schnellere Bewerbung. Eine Option für Initiativbewerbungen bietet etwa die Hälfte an (61 % IP, 41 % AF).
Möglichkeiten der Selbstdarstellung mit Luft nach oben
Websites bieten Unternehmen die Gelegenheit, sich und ihre Werte potentiellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu präsentieren. Das wird genutzt, allerdings wird erhebliches Potential nicht ausgeschöpft. Während ESG-Themen 73 % der IP-Websites und 65 % der AP angesprochen werden, macht nur ein Viertel der Firmen von der Möglichkeit Gebrauch, Zitate und Erfahrungsberichte eigener Beschäftigter oder vorhandene Arbeitgeberauszeichnungen, beispielsweise von kununu, für die Positionierung und Eigenwerbung zu verwenden (24 % IP, 15 % AF).
LinkedIn ist Platzhirsch
Neben der eigenen Website bieten verschiedene Social-Media-Kanäle die Chance, sich als Unternehmen zu präsentieren. Die mit über 90 % mit Abstand am häufigsten genutzte Plattform bei den untersuchten Firmen ist LinkedIn. Damit liegt sie deutlich vor XING (56 % IP, 49 % AF), Instagram (61 % IP, 32 % AF), Facebook (39 % IP, 34 % AF) oder YouTube (25 % IP, 39 % AF). Das Schlusslicht der ausgewerteten Plattformen ist Twitter, wobei es hier erhebliche Unterschiede zwischen beiden Unternehmensgruppen gibt (17 % IP, 46 % AF).
LinkedIn Accounts mit geringer Engagement-Rate
Obwohl LinkedIn eine hohe Nutzungsquote hat, ist die Resonanz der Follower auf die veröffentlichten Inhalte gering. Kommentare zu den Postings beider Unternehmensgruppen gibt es fast keine. Sie werden im Durchschnitt lediglich zwei- bis dreimal geteilt und kaum kommentiert und die Anzahl der Likes ist bei beiden niedrig. Dabei ist auffällig, dass ihre Anzahl bei den IP deutlich höher als bei den AF liegt, obwohl Letztgenannte deutlich mehr Follower haben (5.113 IP, 12.502 AF). Das liegt darin begründet, dass es unter den AF einige größere Unternehmen mit einer großen Followerschaft gibt.
Stellenanzeigen werden online gestreut
Fast alle Unternehmen verfügen über ein LinkedIn-Profil, aber nur etwa 50 % von ihnen nutzen diese, um offene Positionen zu inserieren (63 % IP, 41 % AF). Neben den sozialen Medien und der Unternehmenswebsite werden vor allem Jobportale verwendet, um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen. Dabei wird Indeed am intensivsten genutzt. 37 % der Unternehmen haben hier ein Profil (39 % IP, 34% AF) eingerichtet, das auch von gut 80 % zur Ausschreibung von Stellenanzeigen verwendet wird. Etwa die Hälfte der Unternehmen verfügen über ein Profil bei Stepstone (66 % IP, 32 % AF), allerdings nutzen es lediglich 40 % aktiv.
Außerdem wenden sich durchschnittlich 17 % (29 % IP, 5 % AF) der Unternehmen an das Arbeitsamt, um neues Personal zu gewinnen. 10 % schalten Stellenausschreibungen über Google und etwa 8 % über Xing. Print- und Onlineangebote der Immobilien-Fachpresse (2 % IP, 0 % AF) spielen de facto keine Rolle.
Corporate Influencing – Trend oder Standard?
Eine gute Möglichkeit, um mehr Aufmerksamkeit zu genieren, besteht darin, Angestellte oder das Management als Absender von Markenbotschaften zu gewinnen – sogenannte Corporate Influencer. Mehr als drei Viertel der Vorstände und Geschäftsführenden der AF nutzt diese Möglichkeit, während unter den IP nur etwa die Hälfte des Management-Teams über ein LinkedIn-Profil verfügt.
Die Mehrheit der bestehenden Profile ist gepflegt (89 % IP, 81 % AF), sie werden aber nur selten aktiv genutzt. Die durchschnittliche Anzahl der Posts von Managerinnen und Managern von AF-Unternehmen liegt höher als bei den IP-Unternehmen, doch auch hier ist die monatliche Frequenz der Veröffentlichungen gering (0,9 Postings IP; 2,3 Postings AF).
Fazit: Die professionellen sozialen Medien gewinnen weiter an Gewicht für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Aber auch die Vermittlung von Unternehmenswerten und -grundsätzen sollten dort im Rahmen einer ganzheitlichen Candidate Experience abgebildet werden. Last but not least werde die Unternehmen nicht um das Thema Corporate Influencer herumkommen, um die gesamte Bandbreite des (digitalen) Eigenmarketings auszuschöpfen. In allen genannten Feldern haben die untersuchten IPs und AFs Nachholbedarf.
